KÜNDIGUNGSSCHUTZ ABFINDUNG ARBEITSRECHT 

Hierbei können wir Ihnen helfen.

Alles kann man sich nicht ergooglen. Manchmal sollte man einen Fachmann fragen. Wir sind gerne Juristen - gerne Ihre Anwälte.

Rechtsanwalt Wöllert ist erfahrener Fachanwalt für Arbeitsrecht.

Telefon Hürth: 02233 - 978086

 EMAIL: info @ woellert-rechtsanwaelte.de

Wir helfen Ihnen im Arbeitsrecht gegen Ihren Arbeitgeber und

überprüfen für Sie ob:

- der Arbeitgeber die Kündigungsfristen eingehalten hat

- der Arbeitgeber die Sozialauswahl eingehalten hat

- der Arbeitgeber die Abfindung richtig berechnet hat

- der Aufhebungsvertrag zu Problemen mit der ARGE führt

Sie müssen Ihre Kündigung nicht einfach hinnehmen.

Wichtig ist die Einhaltung der Klagefrist. Diese beträgt nur 3 Wochen. Versäumen Sie die Frist, ist die Kündigung für den Arbeitgeber durch.

Wenn Sie Hilfe benötigen, wir treten an Ihre Seite und übernehmen für Sie Verantwortung. Die erste Vorprüfung Ihrer Rechtsfrage, die Sie uns telefonisch oder mit einer Email stellen, ist kostenfrei. Sie erreichen uns unter der Rufnummer

02233 - 978086

Wir leben von unserem Beruf. Und seien Sie sicher, dies können wir nur dann, wenn wir täglich für Sie Top-Leistung abliefern und Sie uns weiterempfehlen. Profitieren Sie von unserer Erfahrung und unserem Wissen. Dieses Wissen erweitern wir beständig. Seit Jahren beziehen wir darum jeden Monat aktuelle juristische Fachliteratur, wie NJW, FamRZ oder Verkehrsrecht-Aktuell und informieren uns über die neueste Rechtsprechung.

Einzelne Themenbereiche zum Arbeitsrecht:

Beschäftigungsverbot und Arbeitsunfähigkeit

BAG, Urteil vom 13. Februar 2002 - 5 AZR 588/00 § 3, 11 MuSchG; § 286 ZPO
1. Krankheitsbedingte Arbeitsunfähigkeit und das Vorliegen eines Beschäftigungsverbotes nach § 3 MuSchG schließen sich gegenseitig aus.

2. Für die Beurteilung der Frage, ob ein Beschäftigungsverbot oder eine Arbeitsunfähigkeit vorliegt, ist maßgeblich das ärztliche Attest, welches der Arbeitnehmerin ausgestellt worden ist.

3. Ist das Attest uneindeutig und bestreitet der Arbeitgeber die Voraussetzungen eines Beschäftigungsverbotes, so muss das entscheidende Gericht Beweis erheben über diese Frage und zwar durch Einvernahme eines sachverständigen Zeugen, hier des behandelnden Arztes.

Problempunkt:

Die Parteien streiten um Ansprüche auf Mutterschutzlohn. Die Klägerin ist seit 1995 als kaufmännische Beschäftigte bei der Beklagten angestellt. Am 25. März 1998 erfuhr sie von ihrer Schwangerschaft und meldete sich am 27. März 1998 arbeitsunfähig krank. Bis zum 10. Mai 1998 leistete die Beklagte Entgeltfortzahlung. Anschließend bezog die Klägerin Krankengeld von ihrer Krankenkasse. Mit Datum vom 19. Mai 1998 erteilte der behandelnde Facharzt der Klägerin ein Beschäftigungsverbot nach § 3 MuSchG. In der Bescheinigung heißt es: "Hiermit erteile ich für o.g. Patientin ab sofort ein Beschäftigungsverbot, da Pat. unter erheblichen psychischen Beschwerden am Arbeitsplatz leidet und die Schwangerschaft gefährdet ist." Die Klägerin befand sich im April 1998 in stationärer Behandlung. Im Laufe des Rechtsstreits legte sie mit Datum vom 2. September 1998 ein weiteres Attest ihres Arztes vor, in dem dieser den Ausspruch des Beschäftigungsverbotes damit begründete, dass die Klägerin laut ihrer Aussage Probleme mit ihrem Chef habe. Dieser setze sie erheblich unter Druck; ihr Zustand habe sich derart verschlechtert, dass sie kurz vor einem Nervenzusammenbruch stehe. Vor diesem Hintergrund habe er ein totales Beschäftigungsverbot befürwortet. Die Klägerin hatte seit dem 27. März 1998 nicht mehr bei der Beklagten gearbeitet. Die Beklagte verweigerte die Gehaltszahlung vom 19. Mai 1998 bis zum Beginn der gesetzlichen Sechswochenschutzfrist am 8. Oktober 1998 mit der Begründung, die Beschwerden der Klägerin seien krankheitsbedingt gewesen und hätten zur Arbeitsunfähigkeit geführt. Der Arzt habe die Angaben der Klägerin zur Situation am Arbeitsplatz ungeprüft übernommen; diese Angaben zu bestehenden Problemen am Arbeitsplatz seien unrichtig und entbehrten jeder Grundlage. Die Klägerin verlangt die Zahlung von Mutterschutzlohn und unterlag zunächst vor dem LAG.

Entscheidung:

Die Revision der Arbeitnehmerin hatte Erfolg. Das LAG hat es in verfahrensfehlerhafter Weise unterlassen hatte, sich die näheren Gründe für den Ausspruch eines Beschäftigungsverbots durch Einvernahme eines sachverständigen Zeugen - hier des behandelnden Arztes - erläutern zu lassen. Der Rechtsstreit wurde daher zur neuen Verhandlung und Entscheidung zurückverwiesen.

Konsequenzen:

Gemäß § 11 Abs. 1 MuSchG hat eine Arbeitnehmerin Anspruch auf Weitergewährung ihres bisherigen Durchschnittsverdienstes, wenn sie wegen eines Beschäftigungsverbotes nach § 3 Abs. 1 MuSchG mit der Arbeit aussetzen muss. Ein solches Beschäftigungsverbot ist durch den behandelnden Arzt zu bescheinigen. Das ärztliche Zeugnis ist für das Beschäftigungsverbot konstitutiv (BAG, Urt. v. 1.10.1997 - 5 AZR 685/96, BAGE 86, 347, 350 m.w.N.). Das BAG stellte in diesem Zusammenhang wiederholt fest, dass für den Arzt ein Beurteilungsspielraum bei der Frage besteht, ob es sich um eine krankheitsbedingte Arbeitunfähigkeit handelt oder ob ein Beschäftigungsverbot auszusprechen ist. Es machte noch einmal deutlich, dass der Anspruch auf Mutterschutzlohn nur dann besteht, wenn allein das mutterschutzrechtliche Beschäftigungsverbot dazu führt, dass die Schwangere mit der Arbeit aussetzt. Das Beschäftigungsverbot muss also eine nicht wegzudenkende Ursache für den Arbeitsausfall sein. Dieser Ursachenzusammenhang ist dann nicht gegeben, wenn ein krankheitsbedingter Zustand besteht, der in keinerlei Zusammenhang mit der Schwangerschaft zu sehen ist. Bestehen Zweifel an dem ausgesprochenen Beschäftigungsverbot, etwa weil der behandelnde Arzt aus Sicht des Arbeitgebers die Tatsachenschilderung der Schwangeren ungeprüft übernommen hat - z.B. psychische Belastung am Arbeitsplatz -, ist es dem Arbeitgeber unbenommen, Umstände vorzutragen, die den Beweiswert des ärztlichen Zeugnisses erschüttern. Gerade bei einem mit einer Stresssituation am Arbeitsplatz begründeten Beschäftigungsverbot kann der Arbeitgeber die konkrete Darstellung der zugrundeliegenden Umstände verlangen. Die Arbeitnehmerin jedenfalls genügt zunächst ihrer Darlegungslast zur Suspendierung der Arbeitspflicht durch Vorlage der ärztlichen Bescheinigung eines Beschäftigungsverbotes. Ist der Beweiswert des ärztlichen Zeugnisses durch den Vortrag des Arbeitgebers erschüttert, so steht nicht mehr mit der gebotenen Zuverlässigkeit fest, dass die Arbeitnehmerin wegen des ausgesprochenen Beschäftigungsverbotes mit der Arbeit auszusetzen hat. Die Arbeitnehmerin kommt ihrer sie dann treffenden Beweislast jedoch nach, wenn sie den behandelnden Arzt unter Entbindung von der Schweigepflicht als sachverständigen Zeugen benennt. Das Gericht hat diesen dann auch zu hören.

Praxistipp:

Bestehen beim Arbeitgeber Zweifel über die in einem ärztlichen Attest angegebenen Gründe zur Bescheinigung eines Beschäftigungsverbots einer Arbeitnehmerin, so kann er zunächst vom ausstellenden Arzt Auskunftserteilung darüber verlangen, von welchen tatsächlichen Arbeitsbedingungen der Arbeitnehmerin - führt diese ihre Arbeiten beispielsweise sitzend oder stehend aus - er bei Erteilung des Zeugnisses ausgegangen ist und welche Arbeitsbedingungen der Arzt als zumutbar befürworten würde. Nur wenn der Arbeitgeber diese objektiven Angaben kennt, kann er prüfen, ob er der Arbeitnehmerin nicht andere, zumutbare Tätigkeiten zuweisen kann, die dem Beschäftigungsverbot nicht entgegenstehen würden. Will der Arbeitgeber das Beschäftigungsverbot wegen objektiver Zweifel nicht gegen sich gelten lassen, so kann er von der Arbeitnehmerin eine weitere ärztliche Untersuchungen von einem anderen Arzt verlangen. Die Arbeitnehmerin hat diesem Verlangen regelmäßig nachzukommen, wenn ihr der Arbeitgeber seine Gründe hierfür mitteilt. Dies wird damit begründet, dass im Falle eines Beschäftigungsverbots den Arbeitgeber die Verpflichtung trifft, seiner Arbeitnehmerin für dessen Dauer Arbeitsentgelt gem. § 11 Abs. 1 MuSchG zu zahlen.

Weihnachtsgeld und Urlaubsgeld

Beides ist im Gesetz nicht geregelt. Ein Anspruch darauf muß also vertraglich geregelt sein. Im Arbeitsvertrag, Tarifvertrag oder Betriebsvereinbarung. Ein Anspruch auf Urlaubsgeld oder Weihnachtsgeld kann darüber hinaus noch durch eine sogenannte betriebliche Übung entstehen. Von einer betrieblichen Übung spricht man, wenn z. B. Weihnachtsgeld vom Arbeitgeber in derselben Höhe drei Jahre hintereinander gezahlt wird und er nicht darauf hinweist, daß die Zahlung eine freiwillige Leistung ist. Ab dem vierten Jahr kann der Arbeitnehmer dann auf sein Weihnachtsgeld bestehen.

Für den Arbeitnehmer stellt sich bisweilen die Frage, ob er auch bei Krankheit Anspruch auf volles Weihnachtsgeld hat. Die Frage kann man nicht mit einem Nein oder Ja beantworten.

Es hängt davon ab, als was der Arbeitgeber das Weihnachtsgeld zahlt. Ist im Arbeitsvertrag vereinbart, daß der Arbeitgeber das Weihnachtsgeld als zusätzliches Gehalt zahlt, dann hat der Arbeitnehmer keinen Anspruch oder nur anteilig darauf, soweit ihm unter normalen Umständen auch Gehalt zusteht. Bei längerer Krankheit über den Zeitpunkt der Lohnfortzahlung hinaus oder bei Elternzeit verkürzt sich das Weihnachtsgeld anteilig.

Ist im Arbeitsvertrag vereinbart, daß das Weihnachtsgeld als Treueprämie gezahlt wird, dann ist die Zahlung nicht von einer direkten Gegenleistung abhängig, sondern ein Bonus für die Betriebszugehörigkeit über das Jahr hinweg. Eine Kürzung des Weihnachtsgeldes wegen Krankheit oder Elternzeit kann der Arbeitgeber dann nicht vornehmen.

Wenn im Arbeitsvertrag das Weihnachtsgeld als Prämie für die Arbeitsleistung vereinbart ist, dann kann der Arbeitgeber bei Krankheit und Elternzeit wiederum anteilig kürzen - s. o. Ausgenommen ist die Zeit des Mutterschutzes. Hierauf kann der Arbeitgeber die Kürzung des Weihnachtsgeldes nicht begründen, auch wenn es an der Arbeitsleistung fehlt.

Sind im Arbeitsvertag oder Tarif Formulierungen gewählt, die Mischcharakter haben, darf der Arbeitgeber grundsätzlich das Weihnachtsgeld nicht kürzen, es sei denn, vertraglich gibt es hierzu eine Vereinbarung.

Interessant ist für den Arbeitnehmer auch die Frage, was mit dem Weihnachtsgeld bei Ausscheiden aus dem Unternehmen geschieht. Vom Grundsatz her darf der Arbeitnehmer das Weihnachtsgeld behalten. Dieser Grundsatz ist vertraglich allerdings variabel zu gestalten, wobei die Arbeitsgerichte ihrerseits allerdings Grundsätze aufgestellt haben.

Bei kleineren Zahlungen bis ca. 100 € verbleibt das Weihnachtsgeld beim Arbeitnehmer. Darüberhinaus bis zu einem Monatsgehalt tolerieren die Arbeitsgerichte Vereinbarungen, wonach das Weihnachtsgeld zurück zu zahlen ist, wenn der Arbeitnehmer aus dem Unternehmen bis zum 31. März des Folgejahres ausscheidet. Bei noch höheren Weihnachtsgeldern kann dieser Stichtag auch bis zum 30. Juni und sogar darüber hinaus vertraglich verlängert werden.

Urteile zum Arbeitsrecht(wird aktualisiert)

Hier finden Sie eine Liste zu den Gerichtsbezirken in Deutschland, wo wir im Bereich Arbeitsrecht für Sie auftreten können. (Wird zurzeit aktualisiert)

Bei allen Arbeitsgerichten in Deutschland helfen wir direkt oder durch Unterbevollmächtigte, so zum Beispiel beim Arbeitsgericht Köln oder Landesarbeitsgericht Köln. Zu dessen Gerichtsbezirk gehören unter anderem die Städte Hürth, Brühl, Erftstadt, Frechen, Kerpen und Brauweiler. Sie finden unsere Anwaltskanzlei bei google z. B. unter

>fachanwalt für arbeitsrecht hürth< oder >arbeitsrecht anwalt hürth<.

Alles kann man sich nicht ergooglen. Manchmal sollte man einen Fachmann fragen. Wir sind gerne Juristen - gerne Ihre Anwälte.

Rechtsanwalt Köster und Rechtsanwalt Wöllert - Bürogemeinschaft - Sudetenstraße 62 - D-50354 Hürth bei Köln - Tel. 02233 978086 Fax 977133Zulassung/Aufsichtsbehörde Rechtsanwaltskammer Köln - Riehler Straße 30 - 50668 Köln